Skip to main content

Etikett: Förändring

Framtidssäkra din verksamhets kompetens

Utmaningarna för företag och organisationer kommer bara att växa. Genom ökad användning av automatiska lösningar, intelligenta system och AI förväntas efterfrågan på sociala och känslomässiga färdigheter (sådana som maskiner inte kan behärska) att öka. Forskning visar att i enbart USA kommer efterfrågan att öka med hela 25%, jämfört med 18% före pandemin. Forskning från McKinsey Global Institute visar att 107 miljoner arbetare kan behöva byta yrke fram till år 2030!

Vi behöver alla förbereda oss på en framtid under ständig utveckling och där kontinuerligt lärande är en del av vår vardag. Men hur gör man då för att säkerställa rätt kompetens på arbetsplatsen? Nedan ger några idéer kring hur du kan gå tillväga för att börja bygga en mer motståndskraftig och framtidssäkrad kompetens för din verksamhet.

Hitta ditt nuläge

Börja med att göra en inventering av den kompetens ni har i er organisation. I det här arbetet är det viktigt att utgå från vilka kompetenser ni har, inte vilka befattningshavare eller titlar som finns. Se detta som ett nytt sätt att titta på kompetens där ni tydligt kopplar kompetens mot det värde som den skapar, kopplat till ert utbud av tjänster, produkter eller service.

Genom denna inventering kan ni identifiera vilka kompetenser som är mest avgörande för verksamhetens långsiktiga framgång, och vilka kompetenser som på sikt kommer att vara avgörande för er verksamhets fortsatta framgång.

Svårigheten i det här arbetet handlar ofta om att man blandar ihop medarbetare med kompetens. I det här steget utvärderas inga personer eller prestationer, vi fokuserar enbart på vilken kompetens som finns.

Gör kompetensutveckling till en del av er vardag

Med utgångspunkt från inventeringen och era slutsatser, så jämför ni sedan det här materialet mot de kompetenser som ni faktiskt har i er verksamhet. I det här arbetet kommer ni förmodligen att hitta en del skillnader i vad ni behöver och vad ni har, och kanske också områden som är väldigt sårbara, och säkert också kompetenser som inte behövs längre fram i tiden.

Detta grundliga material blir ett bra underlag för cheferna i din verksamhet att använda i när de genomför sina medarbetarsamtal, både i samtalet kring målsättningar framåt och hur man som chef kan stötta medarbetaren i dess utveckling. Att utveckla dina medarbetare kan handla om så enkla saker som att lära sig sin kollega arbetsuppgifter, att gå en utbildning on-line utbildning, antingen köpt eller den som ni själva skapat.

Genom att tydliggöra vad ni har identifierat, samtidigt som ni öppet pratar om utveckling av nya kompetenser för att fortsätta utveckla verksamheten så är det troligt att engagemanget kring denna förändring ökar. Dessutom är det billigare att ”omskola” än att nyanställa, så det är en situation som alla vinner på.

De kompetenser som ni identifierar att ni saknar, men som kommer bli viktiga framåt, sätt en plan för hur, och när ni ska rekrytera in den kompetensen.

Slutligen..

Genom att våga ifrågasätta våra gamla tankar kring vad vi har och/eller behöver, inklusive våra antaganden om vad våra medarbetare vill och kan, kan vi tillsammans framtidssäkra vår kompetens. Vi får faktiskt oftare mer energi av kompetensutveckling än vad chefer generellt tror. Genom att tydliggöra vilka alternativa utvecklingsvägar som du ser för dina medarbetare, desto större än chansen att man hellre omfamnar möjligheten, än att man avstår.

 

Distansarbete efter Covid-19?

Under 2020 kan vi konstatera att merparten (av de som kunde) arbetade hemifrån. Våra kalendrar fylldes med Teams- eller Zoommöten, vi gick på digitala after works och vi gjorde om våra köksbord till skrivbord. I USA har man enligt en artikel i The Economist gått från 5% distansarbete innan pandemin till ofattbara 60% distansarbete under 2020. Och även i Sverige ser vi förändringarna. Enligt Internetstiftelsens rapport Svenskarna och internet 2020 så ser vi att andelen svenskar som arbetat hemifrån på heltid har mer än tiofaldigats under pandemin, från 2% till 23%. Av de som har jobbat hemifrån har dessutom hela 83 procent tyckt att det har fungerat bra. Ungefär lika många, drygt åtta av tio, tycker att de har kunnat genomföra majoriteten av sina arbetsuppgifter på hemmaplan.

Men det är inte bara positivt, visar rapporten. 90%, alltså nio av tio av de som arbetet på distans tycker att de har spenderat för mycket tid framför skärmen under årets tredje kvartal. Det är en ökning på 79% jämfört med årets första kvartal. Så även om majoriteten, 89%, säger att de vill fortsätta arbeta hemifrån efter pandemin, så säger de samtidigt att de eftersöker någon slags hybrid, alltså distansarbete kombinerat med kontorsarbete.

Så hur blir det sedan då? Nu när vaccinationerna kommer har kommit igång på allvar och vi kan hoppas på att allt återgår till det normala, hur blir det då? I en undersökning av Kairos Future visar det sig att det finns två spår som kan visa hur arbetet ser ut efter pandemin.

  1. Längtan efter kollegor och social samvaro.

Visserligen kan många skapa ett värde och sköta sitt jobb oavsett vart man befinner sig, men kontoret är saknat. Småpratet vid kaffemaskinen, en chef som frågar hur man har det och känslan av miljöombyte är saker som pekar på att kontoret kommer ha en viktig roll även efter pandemin. En digital after work är inte samma sak som en aw i verkliga livet.

  1. Skönt att slippa pendlandet.

Andra pratar om vilka tidsvinster som görs när nya vanor och hemarbete har etablerats. Att vara hemma när barnen kommer från skolan, att äntligen ha kunnat införskaffa hund samt mindre stress för att passa tider för bussar och pendeltåg har varit välgörande för många.

En rapport från McKinsey konstaterar att majoriteten av tillfrågade chefer ser en framtida hybrid modell; de förväntar sig att de anställda kommer att vara på kontoret mellan en och fyra dagar i veckan. Men medan nio av tio chefer förväntar sig en hybridmodell så är det få som har planerat för detta. 68% säger att de inte har en detaljerad plan att kommunicera till de anställda.

Man konstaterar i samma rapport att vissa företag faktiskt har ökat i produktivitet under pandemin. Enligt rapporten så är det de företagen som stödjer de små kontakterna mellan kollegor som lyckas och det kan till exempel handla om möjligheter att diskutera projekt, dela idéer, nätverka eller möjligheten att få en mentor eller en coach. Därför blir just dessa små interaktioner essentiella i framtiden och det gäller att utveckla miljöer för att möjliggöra just detta. För att lyckas med det behöver många ledare i framtiden också ändra sitt ledarskap. Nästan alla chefer i undersökningen menar att leda på distans skiljer sig från att leda när alla är på plats, och man ser en högre produktivitet i de företag där cheferna har utbildats i att leda på distans. Detta ger oss slutsatsen att organisationer kan vinna på att stödja sina chefer i utbildning kring detta.

I den här framtiden med arbete både på kontoret och på distans så kommer även den fysiska arbetsplatsen att förändras. Kontoren kommer omformas till att bli mötesplatser med ett ökat fokus på kreativa processer och vi kan nog konstatera att morgondagens arbetsplats kommer att se annorlunda ut än den gjorde innan Covid-19.

Som avslutning skickar vi med ett par tips på hur du som chef kan underlätta hybridmodellen för dina medarbetare:

  • Lyssna på dina medarbetare – att ge valmöjligheter kan öka tillit och arbetsnöjdhet.
  • Se till att mål och förväntningar är klara och tydliga.
  • Ta fram en policy om att arbeta i en hybridmodell och kommunicera den så att alla
  • Se till att alla får samma information, både de som arbetar på kontoret och de som arbetar på distans.
  • vet vad som gäller.
  • Missa inte tillfället att attrahera talang som inte behöver tänka på pendling eller flytt.

 

 

 

Det enda konstanta är förändring!

Tekniken utvecklas, både när det gäller vårt sätt att producera, men även när det gäller vår kommunikation. Kundernas behov förändras, efterfrågan ökar på nya produkter och tjänster. Den globala ekonomin förändras på sätt som kan påverka din verksamhet både positivt och negativt. Oavsett anledning så kan vi konstatera att det enda som är konstant, är förändring.

Förändring är nödvändigt för att en organisation ska överleva och bli framgångsrik, men också en av de största utmaningar som du som ledare har när det gäller att utveckla organisationen. Den största anledningen är att det kräver en förändring i både beteende och tankesätt hos medarbetarna.

Som ledare kan du säga hur du vill att medarbetarna ska agera, du kan förklara varför och visa på vinsterna för verksamheten. Men om du inte lyckas göra det nya beteendet attraktivt för den enskilda medarbetaren så kommer det bli svårt att lyckas med förändringen.

Forskning inom beteendevetenskap visar att det är fyra verktyg som är viktiga för att kunna förändra ditt beteende, och i en global studie av McKinsey kan man se att förändringar har åtta gånger högre chans att lyckas – om man använder alla fyra verktyg.

Så vilka är då dessa verktyg?

  • Skapa förebilder: Människor tar omedvetet efter de individer som de omges av. Samtidigt så justerar de även medvetet sitt beteende för att lära sig och för att utvecklas, eller helt enkelt bara för att passa in. Se till att du skapar informella förebilder samt att du själv är en förebild, på så sätt kan medarbetarna ta efter på ett sätt som stärker den önskvärda förändringen.
  • Främja förståelse och övertygelse: Människor vill att sättet man agerar på ska stämma överens med dess värderingar, att förstå ”varför” inspirerar dem till att agera på ett sätt som stödjer förändringen. Många ledare har en tendens att överskatta sin förmåga att kommunicera ut sitt budskap. Som ledare är det viktigt att du ser till att varje enskild individ har förstått varför förändringen måste genomföras. Om medarbetaren förstår fördelarna med förändringen så ökar chansen till beteendeförändring, så säkerställ att du har ett tydligt budskap och ställ frågor för att själv förstå i vilken grad medarbetare är på banan.
  • Utveckla talang och färdigheter: Om du som ledare vill att medarbetarna ska agera på ett nytt sätt, så måste du samtidigt ge medarbetaren kunskap och möjligheter att agera enligt det önskvärda sättet. Forskning visar att människor i alla åldrar har en överraskande hög kapacitet att lära sig nya saker och utveckla nya kompetenser, hjärnan är formbar även i vuxen ålder.
  • Förstärk det förändrade beteendet: Många organisationer som genomför förändringar missar att organisationens belöningssystem fortsatt belönar det tidigare beteendet. Konsekvenser formar beteenden så se till att använda enkla mekanismer som leder medarbetaren i rätt väg.

Att använda dig av alla fyra verktyg när du planerar för förändring ger dig alltså större chans till att driva förändringen lyckosamt och hållbart.

Är du intresserad av att diskutera organisationsförändringar med oss? Kontakta oss så tar vi en digital kaffe och pratar vidare!

Virtuella rekryteringsmöten

Att ha en anställningsintervju över internet är en attraktiv möjlighet – för klimatet, för tillgängligheten och för effektiviteten. Men viss förberedelse och kunskap krävs för att den personliga dimensionen inte ska gå förlorad.

Vid en rekrytering kan geografisk placering och fullbokade kalendrar vara aspekter som försvårar möjligheten för ett fysiskt möte. Att då kunna erbjuda kandidaten en intervju på distans skapar större flexibilitet och därmed bättre förutsättningar för att få till ett möte. Att arbeta med virtuella rekryteringsmöten är även ett positiv alternativ ur klimatsynpunkt, då det eliminerar resandet.

Digitaliseringen skapar även nya möjligheter innan det är dags för intervju – till exempel fler sätt för kandidaten att presentera sitt CV. Idag är det inte ovanligt att kandidaten skickar in sitt CV i form av en video, där kandidaten muntligt berättar om sig själv. Den här presentationsformen skapar en bra grund inför det virtuella mötet, då rörlig bild redan presenterats.

 

För att göra proffsiga digitala intervjuer behöver man tänka på ett antal saker. Det gäller att efterlikna ett fysiskt möte så mycket som möjligt, så att dynamiken i samtalet inte riskerar att gå förlorad. Nedan listas tre viktiga aspekter att tänka på:

 

  1. Var tydlig med syfte och förutsättningar

Rekryterande konsult måste försäkra sig om att kandidaten har förstått syftet med intervjun. Kandidaten får lättare att slappna av om hen vet var i processen intervjun är och hur mötet är upplagt.

 

Skicka därför inbjudan i god tid och presentera agendan. Förklara tydligt vad de tekniska förutsättningarna är. Det skapar en bra grund för att få en personlig atmosfär under mötet.

 

  1. Led mötet

Det är viktigt att konsulten sätter tonen i början av intervjun. Kandidaten ska känna att det finns ett tydligt fokus och att konsulten är genuint intresserad. En tydlig känsla av närvaro, trots distansen, ger förutsättningar för att den intervjuade visar mer av sig själv och personligheten framträder tydligare. Kroppsspråket kommer i mindre grad fram i ett digitalt möte, vilket man behöver vara medveten om och också ta höjd för i helhetsbedömningen. Som avslutning på mötet är det bra om konsulten sammanfattar vad som har sagts och återupprepar vad som är nästa steg i processen.

 

  1. Ta hand om teknik och infrastruktur

Intervjuer med bra bild- och ljudkvalitet är avgörande. Det är viktigt att uppkopplingen är stabil så att det inte blir fördröjning eller att samtalet bryts under mötet. Därför underlättar det att ha support nära till hands, som kan lösa eventuella problem med tekniken.

 

För att på bästa sätt kunna avläsa varandras kroppsspråk krävs det att en större del av personens överkropp syns i bild. Deltagarna måste ha ljuset framför sig, gärna från flera ljuskällor för att undvika skuggor. Ett vanligt misstag är att någon sitter med ett fönster bakom sig.

 

Dåligt ljud påverkar mer än vad många kanske tror. Det kan vara återkommande ljudbortfall, störande ljud nära micken eller ett dåligt headset. Att det ekar i ett rum påverkar också helhetsupplevelsen, därför är det bra att sitta i ett välmöblerat rum med textilier.

 

Avslutningsvis: Att träffa kandidater på distans fungerar utmärkt i de flesta typer av rekryteringar. Vid tyngre chefsrekryteringar där det är extra viktigt att få en djupare personlig kontakt är vår rekommendation att det digitala mötet kompletteras med ett eller flera personliga möten. Det personliga mötet ger trots allt dimensioner som det är svårt för det digitala mötet att matcha, fullt ut.

 

 

Hur påverkar COVID-19 globala företagsledare?

Re-Source är partner i INAC, ett globalt nätverk inom Executive Search med över 130 konsulter världen över. Vi har tillsammans genomfört en global undersökning för att förstå vilken påverkan COVID-19 har på beslutsfattare världen över.

Resultatet blev ”COVID-19 Business Impact Outlook Report”, där 536 chefer från 41 länder har svarat på frågor kring det ”nya normala” efter COVID-19 och hur de påverkas när det handlar om att driva företag.

En av flera nämnvärda insikter i rapporten är att 5% av företagsledarna planerar att öka antal medarbetare tack vare nya affärsmöjligheter. Intressant är också att 56% planerar att behålla hemmakontor för ett signifikant antal medarbetare, vilket kommer att resultera i en minskning av behov av kontorsytor. Och överlag är man överens om att som företagsledare framåt så behöver man vara uthållig, strategisk, framåttänkande och inspirerande.

Ladda ner och läs mer om resultaten här!

https://re-source.se/wp-content/uploads/2020/05/COVID-19-Business-Impact-Outlook.pdf

Topp 3 HR-trender 2020 – utmaningar för företag och dess chefer

Vi vet att framtidens arbetskraft kommer att vara annorlunda. Vi upplever redan dramatiska förändringar bland oss som arbetar, stora pensionsavgångar är att vänta och nya generationer med andra förväntningar på arbetslivet kommer in på arbetsmarknaden. Vi ser att snart är majoriteten av de som arbetar födda in i den digitala världen, vilket innebär att de är tekniskt kunniga och har andra förväntningar på sitt arbete. Nedan kommer vi att titta på tre topp HR-trender för 2020 och framåt.

Arbeta på distans
Oavsett om du omfamnar eller kämpar mot idén att anställa medarbetare som vill arbeta på distans, så går förändringen mot allt mer distansarbete allt snabbare. Idag finns det företag som lagt upp hela sin struktur på ett sätt som inte bara gör det möjligt – utan också mer kreativt – att arbeta på distans. Genom att använda tekniska lösningar kan man minska kostnader för tex kontor, samtidigt som man kan ge anställda full tillgång till alla system, oavsett varifrån man arbetar.

Att ge möjlighet att arbeta på distans är idag något som alltmer efterfrågas av kandidater. Oavsett om det är på heltid eller någon dag per veckan kan detta vara positivt för alla parter. Till exempel kan anställda som inte är bundna till specifika arbetstider arbeta när de är som mest produktiva, oavsett tid på dygnet. Företag lite längre från de stora städerna har också större möjlighet att locka till sig kompetens eftersom det då inte krävs att man flyttar till en ort nära företaget.

Tekniska lösningar har förstås spelat stor roll i detta skifte. Idag är det lika enkelt att få kontakt med någon långt borta som vid kaffeautomaten på det fysiska kontoret.

Nöjda medarbetare

Enligt Harvard Business Review är medarbetarnas trivsel en av nycklarna till en god relation med sin kund. De skriver bland annat ”att bli en kundfokuserad verksamhet är i sig ett viktigt mål. Men vår forskning pekar också på att det är kortsiktigt att låta det, på ett negativt sätt, påverka medarbetarnas trivsel. Istället bör kund- och medarbetarnöjdhet ses som två sidor av samma mynt. ”

Ett viktigt steg är att se till att det finns möjlighet till en ärlig tvåvägs-kommunikation. Att ge alla medarbetare en möjlighet att göra sin röst hörd i företaget är en riktigt bra investering. Här finns flera alternativ utöver det traditionella samtalet, system som gör det möjligt att få direkt, konfidentiell om så önskas, feedback från medarbetaren kring aktuella frågor eller trivsel i allmänhet. Forskning visar att när människor blir lyssnade på och erkänns så minskar personalomsättningen, produktivitet ökar och därmed förbättras de ekonomiska resultaten.

Ett annat område som kan förbättra medarbetarnas trivsel är om företaget erbjuder olika typer av friskvårdsmöjligheter.  Utöver att antalet sjukdagar faktiskt minskar så påverkar även träning och friskvård medarbetarnas fysiska och psykisk välmående. Att uppmuntra fysisk aktivitet genom att exempelvis erbjuda gymmedlemskap, träning på arbetstid eller bjuda på frukt är enkla sätt att öka välbefinnandet hos medarbetarna. Att uppmuntra till mental hälsa är inte en ny fråga, vi har länge sett alltfler hamna i utbrändhet eller i annan mental ohälsa. Fysisk aktivitet och en bra balans mellan arbetsliv och fritid kommer att öka trivsel på arbetsplatsen och i långa loppet påverkar detta också företagets resultat.

Kompetensväxling

Ny teknik har för alltid förändrat hur vi arbetar, och öppnat en helt ny värld av möjligheter för oss människor. Arbeten har automatiserats vilket i sin tur har skapat helt nya och annorlunda arbetsuppgifter. Dessa nya uppgifter kräver dock andra färdigheter, och tyvärr har vi brist på kompetens för många av dessa uppgifter. Det finns helt enkelt för få personer med den nya, nödvändiga, kompetensen. Inte heller har vi tidigare sett en sådan här omvandling på arbetsmarknaden ske så snabbt. Kontinuerlig kompetensutveckling har sedan länge varit ett krav inom vissa områden, men som det ser ut idag, är det ett krav i varje bransch. Här måste HR-avdelningen och cheferna ta ansvaret för att identifiera de nya kompetenserna som krävs, och omgående påbörja arbetet med kompetensväxling. Genom en öppen dialog kring framtida behov kan man upprätta individuella utvecklingsplaner som kan sjösättas genom olika typer av utbildningar, i grupp eller via olika on-line-verktyg.

Om du har funderingar kring hur du och ditt företag ska ta er an dessa utmaningar, så kontakta oss gärna! Vi har erfarenhet av att utveckla dessa områden, både som chefer och ledare men också i våra konsultroller.